最近、退職や解雇、残業代をめぐり、会社と従業員との間でトラブルが多発しています。
また、労働基準監督署の是正勧告により、残業代の差額支払いを余儀なくさせられた会社も多くみられます。
これらのリスクの多くは、就業規則を作成したうえで従業員に周知し、運用することによって回避することができます。
会社と従業員との間でトラブルが発生した場合、労働基準監督署や裁判所は、「労働基準法」等の法律、そして「就業規則」をもとに判断します。
もし、「就業規則」が作成されないままトラブルが発生した場合には、従業員を守るための法律「労働基準法」等をもとに判断されてしまうことになるのです。
残念ながら、このような状況では、会社にとって非常に不利な判断がなされてしまうでしょう。
解雇すれば、「不当解雇だ」と言われることもあります。
円満に退職したはずの従業員から、退職後に在職中の残業代を全て支払え、と請求されることもあります。
精神的な病が原因で、満足に仕事ができない従業員も増えてきています。
残念ながら、全ての会社にこのようなリスクは存在します。
トラブルの解決に費やす時間ほど無駄なものはありません。
ですから、トラブルは未然に防ぐことが一番大切です。
また、就業規則をすでに作成されている場合も、
・会社が不利になるような条文が明記されていないか
・就業規則が今の会社の実情に合っているか
・何年も前に作成した就業規則が今でも放置されていないか
を確認し、常に役立つツールとして整備しておくことが大切といえます。
また、労働基準監督署の是正勧告により、残業代の差額支払いを余儀なくさせられた会社も多くみられます。
これらのリスクの多くは、就業規則を作成したうえで従業員に周知し、運用することによって回避することができます。
会社と従業員との間でトラブルが発生した場合、労働基準監督署や裁判所は、「労働基準法」等の法律、そして「就業規則」をもとに判断します。
もし、「就業規則」が作成されないままトラブルが発生した場合には、従業員を守るための法律「労働基準法」等をもとに判断されてしまうことになるのです。
残念ながら、このような状況では、会社にとって非常に不利な判断がなされてしまうでしょう。
解雇すれば、「不当解雇だ」と言われることもあります。
円満に退職したはずの従業員から、退職後に在職中の残業代を全て支払え、と請求されることもあります。
精神的な病が原因で、満足に仕事ができない従業員も増えてきています。
残念ながら、全ての会社にこのようなリスクは存在します。
トラブルの解決に費やす時間ほど無駄なものはありません。
ですから、トラブルは未然に防ぐことが一番大切です。
また、就業規則をすでに作成されている場合も、
・会社が不利になるような条文が明記されていないか
・就業規則が今の会社の実情に合っているか
・何年も前に作成した就業規則が今でも放置されていないか
を確認し、常に役立つツールとして整備しておくことが大切といえます。
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